Peter-princippet er en almindelig begivenhed blandt virksomheder, hvorved medarbejdere forfremmes i henhold til deres nuværende fremskridt snarere end på grund af de færdigheder og evner, der kræves til de roller, de overvejes.
Har du nogensinde stødt på mennesker, der er ulykkelige efter at have modtaget en forfremmelse, eller set en fodboldtræner promovere nogle af hans stjerneteamspillere for kun at opdage, at de lidt kæmper for at klare deres nye positioner? Nå, årsagen til sådanne hændelser er tydeligt forklaret i Peter Princip-teorien.
Logikken bag Peter-princippet
Teorien blev først anerkendt af en canadisk underviser, Dr. Laurence J. Peter, der citerede den i sin bog "Peter-princippet." Ifølge Dr. Peter henviser virksomhedsstruktur i enhver virksomhedsstruktur til organisation af forskellige afdelinger eller forretningsenheder inden for en virksomhed. Afhængigt af en virksomheds mål og branchen har medarbejderne tendens til at stige til rækker, hvor de ikke er kompetente. Hvis en person arbejder for en virksomhed, der praktiserer top-down-ledelse, vil han sandsynligvis blive forfremmet, indtil han kommer til et trin over sit niveau af kompetence. Underviseren henviste til dette niveau som den "endelige placering".
Selvom bogen blev skrevet på en let note, er der en vis grad af sandhed i Dr. Peters velundersøgte analyse, der identificerer en nøglefejl i virksomhedsstrukturer.
Som det fremgår af nedenstående diagram, promoveres en medarbejder flere gange på grund af sin oprindelige kompetence. Men når han først kommer til den højeste position, han kan besætte, bliver han inkompetent, fordi han mangler de nødvendige færdigheder.
Faktorer, der tilskynder Peter-princippet
De fleste indgangsjob kræver teknisk ekspertise eller en særlig form for færdigheder. Peter-princippet forekommer mest i tekniske industrier, hvor dygtige medarbejdere naturligvis forfremmes til lederroller. Det sker på trods af, at sådanne medarbejderes kompetence er baseret på deres tekniske dygtighed snarere end deres evne til at styre eller lede.
Intern intern forfremmelse er meget almindelig. Mange jobsøgende er tiltrukket af bestemte virksomheder ikke på grund af arten af deres arbejde, men på grund af udsigten til forfremmelse. Forfremmelse i de fleste virksomheder er baseret på en medarbejders aktuelle præstationer i modsætning til at overveje deres egnethed til den næste.
Måder at forhindre Peter-princippet på
1. Nedrykning
Dr. Peter forklarede ikke bare sin teori. Han anbefalede også et par løsninger på problemet i sin bog. En teknik, han leverede, var at praktisere en degraderingspolitik, der ikke bar stigmatiseringen af fiasko. Antag at en medarbejder er blevet forfremmet til en rolle, som han ikke er dygtig nok til at påtage sig. I en sådan situation kan virksomhedschefen bringe medarbejderen tilbage til sin oprindelige stilling. Den person, der tog den dårlige beslutning om at promovere medarbejderen, skal dog indrømme, at han begik en fejl.
2. Højere løn, ingen forfremmelse
En anden løsning på Peter-princippet indebærer at tilbyde arbejdstagere højere løn uden nødvendigvis at fremme dem. De fleste medarbejdere er begejstrede over ideen om forfremmelse ikke så meget på grund af magt eller prestige, men på grund af de lønfordele, der er knyttet til den. For at forhindre en forekomst af princippet bør virksomhedsejere øge deres medarbejderes løn Vederlag Vederlag er enhver form for kompensation eller betaling, som en person eller medarbejder modtager som betaling for deres tjenester eller det arbejde, de udfører for en organisation eller virksomhed. Det inkluderer uanset hvilken grundløn en medarbejder modtager sammen med andre former for betaling, der påløber i løbet af deres arbejde, hvilket på grund af deres fremragende arbejde i deres respektive roller. På en sådan måde,hver medarbejder kan tjene penge nok, mens han stadig er i en position, hvor han er kompetent.
3. Lateral arabesk
Dr. Peter rådede også ledere til at slippe af med inkompetente medarbejdere uden at fyre dem. Med andre ord er en CEO CEO En CEO, en forkortelse for Chief Executive Officer, den højest rangerede person i en virksomhed eller organisation. Administrerende direktør er ansvarlig for en organisations overordnede succes og for at træffe ledelsesmæssige beslutninger på øverste niveau. Læs en jobbeskrivelse kan omfordele den inkompetente arbejdstager til en anden stilling, som har en længere titel, men færre ansvarsområder.
Den canadiske underviser kaldte praksis for "lateral arabesque." På en sådan måde vil den forfremmede arbejdstager ikke vide, at han er blevet fyret fra den rolle, han var blevet forfremmet til.
4. Ansættelse af advarselspersoner
Den mest effektive måde at undgå Peter-princippet er at have opmærksomme medarbejdere. Dette betyder at arbejde med et team af mennesker, der kender omfanget af deres evner og færdigheder.
Selvom tilbudet om at modtage en forfremmelse er meget lokkende, skal en medarbejder først overveje alle de ekstra opgaver, der følger med den nye rolle. Hvis han ikke føler sig i stand til at håndtere de nye opgaver, skal han simpelthen afvise tilbuddet.
5. Overvinde arbejdsgiveren
En anden måde at slå Peter-princippet på er, at en medarbejder overlever sin arbejdsgiver. For eksempel, hvis en bestemt medarbejder er opmærksom på sine begrænsninger, vil han gøre alt, hvad der er i hans magt for at sikre, at han ikke overvejes for en stilling, hvor han ville være inhabil. Dr. Peter beskrev tilstanden som kreativ inkompetence.
Der er et par tricks, som medarbejderne kan trække for at sabotere sig selv, så de ikke finder sig i at blive forfremmet. For eksempel kan en arbejdstager “ved et uheld” parkere i virksomhedens seniorchefs reserverede sted fra tid til anden. De bør dog ikke sabotere sig selv til det punkt, hvor de bliver fyret fra deres nuværende position.
Vigtigste takeaways
Peter-princippet siger, at en medarbejder fortsætter med at modtage forfremmelser for at arbejde i højere rang indtil det punkt, hvor han når et niveau af inkompetence. Enkelt sagt, jo højere hierarkistigen en person går, jo mere sandsynligt er det, at han fejler i sin nye position.
Heldigvis er der måder at forhindre medarbejdere i at falde i Peter Principle-fælden. De inkluderer degradering uden stigmatisering, højere løn uden forfremmelse og arbejde med opmærksomme medarbejdere.
Relaterede målinger
Finans er den officielle udbyder af Financial Modellering and Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certificering Deltag i 350.600+ studerende, der arbejder for virksomheder som Amazon, JP Morgan og Ferrari-certificeringsprogram, der er designet til at omdanne enhver til en verdensklasse finansanalytiker.
For at fortsætte med at lære og udvikle din viden om økonomisk analyse anbefaler vi stærkt de yderligere ressourcer nedenfor:
- Corporate Performance Management Corporate Performance Management (CPM) Corporate Performance Management (CPM) refererer til et værktøj, der bruges af virksomheder til at formulere organisatoriske strategier gennem foreskrevne metoder.
- Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPIs) er metrics, der bruges til periodisk at spore og evaluere en organisations præstationer mod opnåelse af specifikke mål. De bruges også til at måle en virksomheds samlede præstationer
- Ledelsesegenskaber Lederskabsegenskaber Ledelsesegenskaber refererer til personlige egenskaber, der definerer effektive ledere. Ledelse henviser til en persons eller en organisations evne til at vejlede enkeltpersoner, teams eller organisationer mod opfyldelse af mål og mål. Ledelse spiller en vigtig funktion i ledelsen
- Ledelsesfærdigheder Ledelsesfærdigheder Ledelsesfærdigheder kan defineres som bestemte attributter eller evner, som en leder skal have for at udføre specifikke opgaver i en