Organisationsudvikling kan defineres som en målbaseret metode, der bruges til at igangsætte en ændring af systemer i en enhed. Organisatorisk udvikling opnås gennem et skift i kommunikation Kommunikation At være i stand til at kommunikere effektivt er en af de vigtigste livsfærdigheder at lære. Kommunikation defineres som overførsel af information for at skabe større forståelse. Det kan ske vokalt (gennem mundtlige udvekslinger), gennem skriftlige medier (bøger, hjemmesider og magasiner), visuelt (ved hjælp af grafer, diagrammer og kort) eller ikke-verbale processer eller deres understøttende struktur. At studere medarbejdernes adfærd sætter fagfolk i stand til at undersøge og observere arbejdsmiljøet og forudse ændringer, som derefter gennemføres for at opnå en sund organisationsudvikling.
Fordele ved organisationsudvikling
At øge produktiviteten og effektiviteten har mange fordele. En af de bedste måder at tilskynde til positive resultater i disse målinger er ved hjælp af en velgennemtænkt organisationsudviklingsstruktur. Organisationsudvikling bruges til at udstyre en organisation med de rigtige værktøjer, så den kan tilpasse sig og reagere positivt (rentabelt!) På ændringer i markedet. Fordelene ved organisatorisk udvikling inkluderer følgende:
1. Løbende udvikling
Enheder, der deltager i organisationsudvikling, udvikler løbende deres forretningsmodeller. Organisatorisk udvikling skaber et konstant forbedringsmønster, hvor strategier udvikles, evalueres, implementeres og vurderes for resultater og kvalitet.
I det væsentlige bygger processen et gunstigt miljø, hvor en virksomhed kan omfavne forandring, både internt og eksternt. Ændringen er gearet for at tilskynde til periodisk fornyelse.
2. Øget vandret og lodret kommunikation
Effektiv kommunikation, interaktion og feedback i en organisation har en betydelig fortjeneste for organisationsudvikling. Et effektivt kommunikationssystem tilpasser medarbejderne til virksomhedens mål, værdier og mål.
Et åbent kommunikationssystem gør det muligt for medarbejderne at forstå vigtigheden af ændringer i en organisation. Aktiv organisationsudvikling øger kommunikationen i en organisation, hvor feedback deles løbende for at tilskynde til forbedring.
3. Medarbejdervækst
Organisatorisk udvikling lægger betydelig vægt på effektiv kommunikation, som bruges til at tilskynde medarbejderne til at foretage de nødvendige ændringer. Mange industriændringer kræver medarbejderudviklingsprogrammer Medarbejderuddannelse og udvikling Medarbejderuddannelse og udvikling henviser til en virksomheds fortsatte bestræbelser på at øge medarbejdernes præstationer. Virksomheder sigter mod at uddanne og udvikle medarbejdere ved hjælp af en række uddannelsesmetoder og programmer. . Som et resultat arbejder mange organisationer på at forbedre deres medarbejderes færdigheder for at udstyre dem med mere markedsrelevante færdigheder.
4. Forbedring af produkter og tjenester
Innovation er en af de største fordele ved organisationsudvikling og er en vigtig medvirkende faktor til forbedring af produkter og tjenester. En tilgang til forandring er medarbejderudvikling - et kritisk fokuspunkt er en belønning for motivation og succes.
Vellykket engagement hos medarbejdere fører til øget innovation og produktivitet. Gennem konkurrenceanalyse, forbrugernes forventninger og markedsundersøgelser fremmer organisationsudvikling ændringer.
5. Øgede fortjenstmargener
Organisatorisk udvikling påvirker bundlinjen på mange forskellige måder. Som et resultat af øget produktivitet og innovation er overskud Nettoindkomst Nettoudkomst en nøglepost ikke kun i resultatopgørelsen, men i alle tre hovedregnskaber. Mens det nås gennem resultatopgørelsen, bruges nettoresultatet også i både balance og pengestrømsopgørelse. og effektivitetsforøgelse. Omkostningerne falder ned, fordi organisationen bedre kan styre medarbejderomsætning og fravær. Efter tilpasningen af en virksomheds mål kan den udelukkende fokusere på udvikling og produkt- og servicekvalitet, hvilket fører til forbedringer i kundetilfredshed.
Organisatorisk udviklingsproces
En konventionel tilgang i den organisatoriske udviklingsproces er handlingsforskningsmodellen. Denne model bruges af mange organisationer til at styre OD-processen. Det indebærer, hvad navnet beskriver - forskning og handling.
Der er dog meget mere i OD-processen end blot forskning og udvikling. Der er flere sløjfer, der bruges til at transmittere feedback, hvilket gør en organisation mere lydhør over for ændringer.
Komponenter i handlingsforskningsmodellen
Handlingsforskningsmodellen består af seks nøglekomponenter:
1. Problemdiagnose
Organisationsudviklingsprocessen begynder med at genkende problemer. Diagnosemetoden tager normalt form af dataindsamling, vurdering af årsag samt en indledende undersøgelse for at fastslå muligheder.
2. Feedback og vurdering
Feedback- og vurderingstrinet involverer ofte korrekt undersøgelse af identificerede problemer, så der er en dyb forståelse af den aktuelle udfordring. Dette kan omfatte en vurdering af dokumenter, fokusgrupper Fokusgruppe En fokusgruppe består af en gruppe enkeltpersoner, der stilles spørgsmål om deres meninger og holdninger til bestemte produkter, tjenester eller koncepter. , kunde- eller medarbejderundersøgelser, ansættelse af konsulenter og interview af nuværende medarbejdere. Den indsamlede information bruges til at revurdere udfordringerne i det første trin.
3. Planlægning
Når en organisation definerer og forstår sin udfordring, sammensættes en handlingsplan. Planen indeholder alle de interventionstiltag, der anses for passende for det aktuelle problem. Normalt inkluderer foranstaltningerne f.eks. Træningsseminarer, workshops, teambuilding Teambuilding Teambuilding henviser til de aktiviteter, der udføres af grupper af mennesker for at øge deres motivation og øge samarbejdet. Mange mennesker bruger sætningerne "teambuilding" og "teamwork" om hinanden. De er dog to forskellige begreber. Mens teambuilding lægger vægt på oprettelse af grupper og ændring af sammensætning eller struktur af hold. Derudover udgør målbare mål, der definerer de forventede resultater, en integreret del af den overordnede plan.
4. Intervention og implementering
Når en plan er på plads, begynder interventionsfasen. Da den organisatoriske udviklingsproces er kompliceret, er implementeringsprocesser et nøgleelement i modellen. For eksempel, hvis træningsklasser foretrækkes frem for andre metoder, vil testresultater danne det grundlag, hvorpå træningsprocessen evalueres. Målet på dette tidspunkt er at sikre, at de nødvendige ændringer finder sted. Hvis dette ikke er tilfældet, vurderes feedback og bruges til at gennemføre den krævede ændring.
5. Evaluering
Så snart interventionsplanen er færdig, vurderes resultatet af ændringen i organisationen. Hvis den krævede ændring ikke finder sted, leder organisationen efter årsagen. Justeringer foretages for at sikre, at forhindringen elimineres.
6. Succes
Succes angiver, at den ønskede ændring fandt sted. En ordentlig plan og effektivitetsstandarder er indført for at sikre, at den nye switch er bæredygtig. Løbende overvågning er nødvendig for at sikre, at implementerede ændringer varer. Når markeder og organisationer ændrer sig, kan der desuden opstå nye problemer, der fører til skubbet for yderligere udvikling. Store organisationer udvikler sig kontinuerligt.
Afsluttende tanker
Organisationsudvikling er afgørende, da det hjælper organisationer med at gå over i en mere produktiv fase. Ændring hjælper med at bringe nye ideer og måder at gøre ting på, og det sikrer, at en enhed er innovativ og rentabel.
Flere ressourcer
Finance tilbyder Financial Modelling & Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certificering Deltag i 350.600+ studerende, der arbejder for virksomheder som Amazon, JP Morgan og Ferrari-certificeringsprogram for dem, der ønsker at tage deres karriere til det næste niveau. For at fortsætte med at lære og fremme din karriere vil følgende finansressourcer være nyttige:
- Bureaukrati Bureaukrati Systemet til at opretholde ensartet autoritet inden for og på tværs af institutioner er kendt som bureaukrati. Bureaukrati betyder i det væsentlige at regere ved kontoret.
- Virksomheds sociale ansvar (CSR) Corporate Social Responsibility (CSR) Virksomheds sociale ansvar (CSR) refererer til strategier, som virksomheder implementerer som en del af corporate governance, der er designet til
- Frokost og lær Frokost og lær Frokost og lær-programmer kaldes undertiden lær-til-frokost eller "brown-bag" -sessioner på grund af de brune poser, der bruges til at bære frokoster. De fleste virksomheder
- Kvalitetsstyring Kvalitetsstyring Kvalitetsstyring er den handling, der fører tilsyn med forskellige aktiviteter og opgaver i en organisation for at sikre, at produkter og tjenester, der tilbydes, såvel som